経営者を育てる経営者が日々思うこと

画期的な独立支援制度で夢見る経営者を応援する社長が1000人の経営者を育て世に輩出します

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30歳。

今日で30歳になりました。

起業してはや2年半。

昨日はメンバーによりバースデイをして貰いました。

社員数も50名近くになり、本当ににぎやかになってきました。

生まれて2年半ですので、当然『あるべき目指す姿』と『現状』には

ギャップがたくさんあります。

そのギャップについて、色んなアドバイスや、意見を頂くことも多数

あります。

ビジネスですので甘えは当然許されません。

そういう意味ではまだまだやるべき事が出来ていない。

山積みの状態であると僕自身認識しています。

ただ、今僕らの組織に集まるメンバーは本当に良いメンバーです。

若く、未熟なところはたくさんありますが、夢と情熱に溢れ、感謝の

気持ちも持っています。

そんなメンバーに祝って貰う30歳は格別に嬉しかったです。

その嬉しさの反動、責任とやるべき事への想いが強くなりました。

平均年齢25歳くらいのメンバー。

そして、大きな資本に頼らず立ち上げたばかりのチーム。

現状出来てない事は素直に、謙虚に直し、目指すべきところへと

熱く向かって行きたい。

そう思います。

まだまだ理念を達成するにはほど遠いところにいますが、一歩一歩

確実に改善し、『メンバーの夢と、お客様の感動をカタチしていく』

そんな会社にしていきたいと思います。

僕もまだ30歳。

ビジネスマンとしてはこれからスタートのようなものです。

さらに気を引き締め、自分自身を高め、関わる人に貢献出来るような

人間になるように努力していきます。

今後ともご支援、ご理解のほど宜しくお願い致します。
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  1. 2007/04/30(月) 15:14:55|
  2. 社長日記
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もっと上を・・・・・。

最近良い刺激を受ける機会が多く、自分自身考えさせられます。

満足する事。

今のレベルでは到底満足出来ないけれど、もっともっと上を目指すべき

だと改めて感じました。

経営としてある程度軌道には乗りました。

そして、経営資源も。

何よりビジョンとそれに集まる人財もいます。

だからこそ、細かなディテールにこだわっていける環境があります。

目先の利益より、僕にしか出せないディテールを出していく。

一言で言うと差別化要因です。

ビジネスは60%を取るのが基本です。

バランスの良さと、理念こそ根本にあります。

ですが、それがある程度整った段階で、その60%を100%に近づけて

いかなければならない。

そうしなければ、いつかその組織は潰れるでしょう。

変化しないものなど、この世の中に生き残れないのは歴史が物語って

います。

その60%を100%に近づける作業こそ、ディテール(細部に)こだわる

という事だと思います。

人は各々に強みと弱みがあります。

その弱みを保管しあい、強みを組織として出し続ける事こそ、その

100%に近づける方法だと思います。

僕らはある程度60%には近づいています。

恐らく50%くらいにはきているでしょう。

あとは、個々の強みを伸ばし、全体最適を強め、細かな細部を詰めて

いく作業が必要になってくると思います。

その作業の為の仕組み、教育、理念共有などはまだまだ山積みです。

完璧な組織や、完璧な人などいないです。

ですが、バランス良く、最高のレベルは目指すべきだと思います。

中途半端な60%でそこそこ。

そんな事で満足するのは、あまりにも勿体無いではないでしょうか?

一度きりの人生。

どうせ消え行く炎。

もっと上を目指したい。

そうい風に猛烈に願うのは僕だけでしょうか?
  1. 2007/04/26(木) 22:26:46|
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本日の日記。

いつも硬い内容ですので、最近は少し砕け気味にブログを更新中です。

今日は新卒採用の支援をお願いしている会社さんと、後半の採用に

ついての打ち合わせ。

後半の採用には少し趣向を変えての採用もトライして見る事にしました

『プレジデントスタイル』と言われる形、大きなクラブなどを貸切、

企業ごとにブースを設け、お酒などを飲みながら経営者の話を学生が

聞くカタチの会社説明会です。

当然服装も私服やノーネクタイ。

トップとお酒を入れながら、気楽に話が聞けるスタイルなので、

学生さんの人気のあるスタイルになりつつあるとの事。

僕も固い感じの採用活動は嫌いなので、それを一度試して見る事に

しました。

前半の採用状況は昨年と比べて正直良くはありません。

大体10名から15名ほど採用を行う予定ですが、まだ3名ほどしか採用を

決定していません。

理由は、弊社側が内定を出さないというより、学生さん側が意思決定

出来ないし、目的が見えないように感じます。

採用は、弊社がその学生さんの未来を創れるかどうか?

僕らが何か手伝う事が出来るかどうか?

です。

就職は働くためにするのではありません。

幸せな人生を実現する為にするものです。

ですので、学生さんの『幸せなビジョン』が見えなければ、僕らは

何をお手伝いすれば良いのか分かりません。

内定を出せといわれれば、簡単に出せます。

が、そんな事は何が意味があるでしょう。

僕らにも採用する責任があります。

採用したからには、必ず内定者や、入社するメンバーに+を与えて

上げれるようにしなければなりません。

学生さんはただの歯車ではないのです。

彼ら・彼女らは生きる目的が必ずあり、使命があり、幸せになる権利

があります。

それを僕らのチームで供に働く事で、近づける事が出来るのか?

それが採用活動です。

僕らは当然選んで頂ける様に、自分達の組織を磨き続け、素晴らしい

会社にしようとメンバー一丸となって努力しています。

人を集めるというより、人が自然と集まる集団にする。

これが僕らの経営理念でもあります。

そういう気持ちで採用を行っているので、学生さんにも命をかけて

本気で様々な会社を見て貰いたいと考えています。

最終的にやっぱり僕らがいいと選んで頂ければ、それに勝る喜びは

ありませんが、その大前提はお互いが幸せになる事です。

その後最終選考の面接を行い、その後懇意にしている不動産会社の人

と面談。

僕とおない年ですが、かなり優秀な営業マンです。

僕の考える不動産マーケットへのチャレンジ。

これが㈱GDIアセットマネジメントの役割ですが、ここの立ち上げを

ぜひ一緒にやって貰いたい人財です。

幸いにして、僕らのグループは優秀な人財が取れるだけの体力がつき

つつあります。

創業当時は本当に給料が出せなくて、苦しい時期でしたが、最近は

優秀な人財は僕らのメンバーにぜひ入って欲しいし、その当初待遇も

保障出来るようになりました。

そういう優秀な人財が入社し、また人財を育てる。

そんなどんどんメンバーが成長していく。

そういう組織に出来たらいいなと本当に思います。

僕らの組織は最高だと。

思える会社。

何年もたたない間に実現出来ると確信しています。

なぜなら、それをやるのが目的だからです。



  1. 2007/04/25(水) 22:34:55|
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引き続き日記調。

今日は病院での検査結果でした。

結果は・・・・。

詳しい事は分からず、来月の人間ドック行きが決定してしまいました。

一応体調は回復基調ではあるので、10日間厳禁していたお酒は少量で

あればOKが出ましたが。

午前中は病院に行き、午後から突如壊れた携帯を直しに・・・。

また電話帳のデーターが飛び、連絡を取らなければいけない人に取れ

ない状況になってしまいました。。。。。

夜は丸ビルのレセプションへ呼ばれて行ってきました。

内容は本当に良かったと思います。

立地・コンセプト・クオリティー・客層。

全てがマッチした建物で、飲食店のレベルも高いと思います。

今までの丸の内のイメージを斬新する施設になるだろうと思います。

そういう施設に出店出来るように、ワイズのレベルも上げていきたい

と思いました。

企業体力的には来年くらいに出店出来るレベルにはなると思いますが、

お客様を満足させるという観点ではどうでしょうか??

経営とは人通して、正義を貫くもの。

その正義は、ステークホルダーへの正義です。

なので、僕らも早く僕らを育ててくれたお客様に還元できるお店を

持ちたいと思います。

それは利益が目的ではなく、単純に我々グループを応援し、僕らの店を

応援してきてくれた人達に送るお店だという位置づけです。

僕は前から言い続けていますが、そのお店には僕がオペレーションに

出ます。

僕らのグループは外食以外もやっていますし、今後もやっていきます。

でも外食という仕事は人の幸せをプロデュース出来る素晴らしい仕事

だと僕は思っています。

今は経営の観点で見ていますが、近い未来にその素晴らしい仕事という

観点でお店を作りたい。

新丸ビルはそういうイマジネーションを貰う体験でした。

経営ではなく、純粋にお客様の感動をプロデュースする。

そういうメンバーのみで、そういうお店を出したいです。

というか2年以内に必ず実現させます。

  1. 2007/04/25(水) 00:09:50|
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コミュニケーション。

目的は明確です。

そして、手法も。

何より現状認識も出来ており、課題も見えている。

あとは実行⇒改善のみという状況です。

でも、僕一人がそれをイメージでき、声を高だかに叫んでも何も変化

はありません。

最近マネジメント&理念共有のインプットを猛烈にやっているなかで、

自分の中でも間違いというか、手法の変更をしなくてはいけないと

思いようになりました。

原則はやはり対話とコミュニケーション。

多分組織の中で、正しい答えを一番多く持っているのは僕です。

それは当然で、そうでなければ、逆に問題です。

経営者が現状把握が出来ていない組織は潰れます。

でも僕一人が答えを持っていても、何も改善や成長はあり得ません。

ただ、その現状とあるべき姿は、立場によって大きく違います。

どの立場でも正しい意見は必ずあるものです。

大事な事は『目的』=『あるべき姿』へ正しい意見が反映されていく

対話ルートを作る事。

そして、その意見が活発に話される場所を作る事だと思います。

上記二つとも、僕のトップダウンではない手法です。

ボトムアップ(現場からの積み上げ式)のマネジメントと言えるでしょ

う。

そういう意味では本当の答えは現場にある。

ただ、その答えの方向性が正しい『目的』へと向かうように、そして

正しい『目的』を達成する意見のみが出るように、促していく。

これが僕に必要な行動だと思います。

現場には色んな意見と答えがあります。

ただ、それが整理出来ていないだけです。

そのほとんどは正しい事を言っています。

ただ、それが目的への最短距離ではないだけです。

僕の役目は、その正しい意見が、目的と最短距離で連動するように、

環境とルートを整備していく。

それがやるべき手法だなと思います。
  1. 2007/04/24(火) 11:22:16|
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日記。

久しぶりに日記調に書きます。

今期のもう2ヶ月が過ぎようとしています。

今日は午前中に事業計画の見直しをかけていました。

3月・4月のスタートを見て、当初予算との差異はないだろうか?

このままのペースで行けるのだろうか?

そのチェックをしました。

3月・4月は出店と、採用があったにも関わらずおおむね順調なスタート

となり、5月も社員旅行があるので、下方気味には見ていますが、

このままのペースであれば、まあまあ数字は出せるのでは?と計画

と実績を見ながら感じました。

いつも上期は先行投資が嵩み、赤字基調。

その後下期で回収するという感じでしたが、今期は上期から快調に

いけそうな感じです。

とはいえ問題は山済み。

一つ一つ気を抜かずに改善をしていかなければならないとも思います。

午後イチで新たな新規の銀行さんと面談。

このペースで行くと来期辺りでは毎年5億くらいの投資を繰り返す

ような状況になっていくと思われるので、出来る限り金融機関さんとの

お付き合いは広げて行きたいところ。

バランス良く、キャッシュフローを傷めない財務をしていく事。

それがこの2・3年の財務の重要なポイントだと思う。

その後横浜西口のビルの最終契約の詰めをファンド側とする。

ファンドとの打ち合わせは、リーガル面がかなり細かいため、本当に

時間がかかる。

ただ、契約内容は双方のリスクとリターンを約束するもの。

後で出てくるより、先にじっくり話し合って決めたほうがお互いの

リスクは少なくなる。

あと1ヶ月くらいかけて、契約の内容を練り上げていく。

その後来社で一件面談。

その後、税理士と決算の最終確認と、3月の試算表。

そして、その後従業員持株会の打ち合わせをする。

今期はかなり利益を出せる環境にあると思われるので、その利益を出す

源泉である従業員の頑張りに比例するような報酬体系を構築したい。

そういう理由で導入を検討しています。

やはり、経営参画意識というか、自分達で経営を担っているという

気持ちは本当に重要。

そして、何よりやった人はやっただけ報われるのが当然だと思う。

特に会社は資本主義の典型。

その資本の原理を会社経営と、人財の成長と報酬に連動するのは

悪くないと思う。

第三者に資本を放出するより、本当に組織の事を愛してくれるメンバー

にその利益を得て欲しい。

僕はそう思います。

その後今日も体調不良の門限が近づいてきたので、帰宅し、ブログを

書いて休みます。。。。

  1. 2007/04/24(火) 00:17:44|
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理念の共有の具体的手法について・・・。

今年のテーマは理念共有だと書きました。

まさにその通り。

それがグループ全体の人財育成につながり、全員の成長に繋がると

確信しています。

が、しかしその一方で現場のメンバーは押し付けがましく思う人も

多いと思います。

『しっかり仕事はしているんだからいいじゃない』と思う人。

『理念共有より、現場のシフトコントロールだよ』と思う人。

そういう人がいても不思議ではないと思います。

ぶっちゃけ理念だ。

ビジョンだと言っているのは、社長のみかもしれません。

そうだとしましょう。

でも、僕は押し付ける気持ちはありませんが、諦める気持ちもさらさら

ありません。

理念の大切さ、重要さはそう簡単には理解出来るものでもないですし、

トップが押し付けるものでもないと思っています。

大切な事は、対話・共感・体験など、経営者と会社とメンバーが

対話とコミュニケーションを通し、自分と会社との繋がりを感じる事

だと思うのです。

すなわち理念とは僕一人が作り、現場に押し付けるものではなく、

メンバー全員で作り、感じ、体験し、自分と組織との繋がりのレベルを

深めていく。

そういうものだと思います。

ただその大前提として、経営者が理念の重要性を知り、その共有に対し

強い意思決定を持っていなかればならないと言う事です。

これは最低限です。

その上で、一方的な押し付けではなく、次第に共有・体感・対話を

通してゆっくりと作り上げていくもの。

それが理念の共有だと思います。

その具体的ステップや手法はあります。

と言うより、一人一人の心にあるものです。

あとはそれを対話により引き出すだけです。

話してみて、初めて自分が理念を実行していた。

そういう話はよく聞くものです。

そういう風に実現していければ最高だと思います。

  1. 2007/04/23(月) 00:22:24|
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やはり今年のテーマは・・・・。

今年の年頭所感に書いた通り、今年のテーマは『理念の共有』です。

これしかありません。

我々のように急成長している組織において、『目的』は重要な要素と

なります。

なぜなら、人は自分で動機を持つ瞬間が最も力を発揮する。

その力が目的に結集した時、組織は大きく飛躍するからです。

僕が以前いた組織でも『上場』=キャピタルゲインというところで

全メンバーに大きな動機とモチベーションがかかっていました。

ですが、これは本当の目的ではなく、目の前の人参だったとも思います

本当の目的とは、未来永劫変わらない普遍のモノでなければなりません

東証一部上場も達成してしまえば、目的も動機も無くなってしまいます

僕らはそういう目的ではないモノを大事にしたい。

ですが、組織は上場企業並みのスピードで成長していっています。

組織が成長すれば、人財の成長も不可欠です。

何より、その人財と全員のベクトルが合わなければ組織は空分解して

しまうでしょう。

組織を成長させるのは目的ではなく、あるべき経営を行う事が目的

だとしても、そのあるべき経営を行う人財育成が必要です。

ですので、ギリギリのスピードで走ります。

困難やストレス、負担は人や組織を成長させます。

その為に成長速度を調整していると言っても過言ではありません。

組織が成長する時。

ついていけない人。

ポジションを失う人。

諦める人。

現状の権力や過去の成功体験にしがみつくひと。

そういうベクトルや真の目的からずれていく人も出てくるでしょう。

感情的にはそういう人も何とかしたい。

ですが、組織論や理念では供にやる事は出来ません。

それは合理的に、お互いの為に良くない事だからです。

組織の唯一にして絶対な利点は、有機的な人財の結合における奇跡とも

思えるパフォーマンスであるからです。

その前提条件は『理念の共有』だからです。

感情的にお互いが好ましくても、組織においては論理的にベストな

選択を行うべきだと思います。

よって、今年は徹底的に理念の共有=人財育成を行います。

それしかない。

早期発見はお互いの為だと思います。

お互いのか素晴らしい未来の為に・・・・。
  1. 2007/04/22(日) 11:19:14|
  2. 社長日記
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働く女性についての考え方。

弊社は女性比率が30%となっており、来年はさらに上がることが予想

されます。

それについての考え方を書きます。

まず最初に大前提としては、『ある一定のルールの中では女性も男性

も別ではない』という考え方です。

どういう意味か?

それは、日本社会及び世の中では女性の社会進出が歴史的に阻まれて

きたという事実があります。

もう一つ。

女性は身体的に男性に比べてハンデがあります。

例えば子供を生むという事に関してなどで。

その社会的・身体的なハンデは、『埋めるべき』です。

それは誰も異論は無いと思います。

そのハンデを埋めなければ、そもそも男性とフェアーではないと

いう事になります。

これ以外にも細かな男女の違いは全て埋めたとして、その上で男女には

差はないという考え方です。

次に、仕事についてですが。

当然上記埋めるべきハンデを埋めた場合、男女に仕事上の差別や、給与

状の差別は、待遇上の差別は絶対にあってはいけないし、僕らの組織

ではありえません。

そして、女性の起業や自律についてですが。

こういうデーターがあります。

『女性起業家、厳しい現実=廃業率、男性の2倍』。

厚生労働省の調べです。

恐らく、厳しい現実の自体は廃業率ではなく、本当は起業せざるえない

女性の社会的労働環境があると僕は思います。

というのは、先ほどのハンデを明確に意識し、埋めている企業がどれだ

けあるのだろうか?

女性が家庭や様々なライフスタイルを謳歌しなかがら、働ける環境を

整えている会社がどれだけあろうのだろうか?

その背景があると思います。

なので、当然起業しようと。

自分の人生と、仕事を楽しくしようと思い起業する女性の母数が

多いのだと思います。

そして、当然起業数が多い分、廃業率も上がります。

そういう事だと思います。

何が言いたいかと言うと・・・・。

『決して女性が男性に劣っているから、廃業率が高いのではない』

という事です。

そういう書き方をしている厚生労働省にも問題はあると思いますが、

女性も男性もルールが同じなら、同じだと僕は思います。

いや、むしろ男性社会に甘えてきた男性が負けるかもしれません。

女性の自律。

それはルールを同じにして考えるべきでしょう。

僕はそう思います。

僕らの組織では絶対的にそのハンデを埋め、ルールは同じにします。

その上で、女性自身が本当の自律や起業を出来るのを証明する。

それは僕がルールをそろえ、環境を整え、チャンスを作るのではなく。

原則同じ土台にのった女性が、自らの力でその事を証明する。

これが『本当の自由であり、自律だと』僕は思うからです。

以前大学生の時、僕は体育会ボート部に所属していました。

女性はマネージャーにはなれても、ローヤー(選手)にはなれません

でした。

そして、僕が引退した次の年に選手になりたいという女性が何名か

部にきました。

その時男性陣がこういいました『女性はマネージャーになるものだから

』『女性はご飯を作るものだから』と。

僕は怒りを通り越して、あきれてしまいました。

この21世紀にもなろうとしている現状。

まだそんな的はずれな考え方をする男性が多いのかと。。。

結果僕が全責任を持つ事で、大学に女子ボート部が出来ました。

今やインカレでも入賞するほどのチームです。

それと同じくして、社会に出、起業し、働く中で同じような事を目の当

たりにしてきました。

やはり、これも許せないと思いました。

なので、僕はそれを変えたいと思います。

もう一つ言うのであれば、論理的に働く年代の総人口が減っている

中で、その年代の女性を戦力化出来ないチームは今後生き残れない

だろうとと思います。

仕事は拘束時間ではなく、付加価値とサービスと成果です。

時間は使い方です。

勤務時間は成果の対象ではありません。

その時間さえ自由に出来れば、絶対的に高い能力を持った人は結果と

付加価値を必ず出せます。

そういう意味でも女性の仕事は価値がある事なのです。

僕らのチームの働く女性に対する考え方はこういうものです。

僕も男性なので、ぜひ僕らのチームからこういう事を明確に言い、

実践し、実現し、自由と自律を作り上げていける仲間が出てくれれば

と本当に願います。

  1. 2007/04/21(土) 17:21:44|
  2. 社長日記
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社長降ります。

今月末の30歳の誕生日で、㈱ワイズフードシステム代表取締役から

㈱GDI代表取締役へ移動します。

なので近々ブログも㈱ワイズフードシステムから㈱GDIへ移動します。

まだ後任が決定されていないので、しばらく兼任の形は取りますが、

実質外食事業から一歩引くようになっていきます。

僕が思うに、㈱ワイズは企業として立ち上がりつつあります。

僕が一番得意で、且つ楽しい瞬間は0から1にする瞬間です。

あとは、別の人がやるべきだと考えています。

創業期⇒成長期⇒成熟期⇒衰退期と企業において人間と同様、

世代があります。

その世代を超えた企業にする為には、限りない細胞の活性化が必須です

正直まだまだ早いと個人的には思っていますが、だからこそ道を示す

のだとも思います。

ワイズの今のメンバーが次のワイズを作るのです。

そういう動機と気構えがなければ、自分自身での起業など出来るわけ

もありません。

僕は今まで会社を4つ作ってきますが、赤字になった企業は一度もあり

ません。

それはやはりマネジメントと経営をさせて貰ってきた経験があったから

こそだと思っています。

これは後の事はもう知らないという、突き放した話ではなく、

ワイズのメンバー全員が自分達でやるんだと意思決定頂く為のきっかけ

にしかすぎません。

当然僕も親会社の代表として、人財育成・仕組み作り・教育など

出来る事は今までと変わらず供にやっていきます。

子会社グループは社員持株会も作ります。

僕は上場(第三者)の資本は入れる気は毛頭ありません。

会社は誰のものか?

その答えは経営理念にあるとおりです。

ワイズやその関連会社はメンバーとお客様のものです。

それも実施していきます。

名実供に自分達の会社にし、自分達で経営をし、自分達のステーク

ホルダーを幸せにしていって貰いたい。

5月1日からその試みへのスタートラインに立ちます。

出来るか?

諦めるか?

それは自分次第です。

問題か?

機会か?

どう取るかも自分次第でしょう。

ピンチか?

チャンスか?

どちらを感じるかも己次第です。

あなたならどうしますか?

僕は未来永劫自分の会社にしがみ付く気は毛頭ありません。

僕にも夢があります。

その夢=自由。

それを果たすための責任=為すべきこと。

が今の時間だと考えています。

当然楽しみながらやっています。

未来と夢への一歩だと感じながら生きているからです。

皆さんの日々の仕事も実は大きな未来への一歩なのです。

というか、そういう事をやっていく会社なのです。

その出口を自分達で創れる組織なのです。

機会は感じれましたか?

為すべき事を為して、やりたい自由を手に入れましょう。
  1. 2007/04/21(土) 12:30:21|
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どうやったら伝わるのだろう?

人財育成=理念の共有です。

成長し続ける組織、人においてはとてつもなく想定外の困難が出てくる

事は絶対です。

順風満帆な成功などあり得ないと思っています。

『だから組織を作っています』。

一人でクリア出来る事などほとんどないと言えます。

組織力を上げること。

すなわち外的要因・想定外の困難に打ち勝つチームを作る事。

それが理念の共有です。

それが出来る強固なチームは、どんな大きな波も超えられる。

そして、それを超えたチームや人財はとてつもなく成長する。

なので、理念の共有なのです。

僕にはそのとてつもなく大きな波が次から次へとやって来る事が

わかっています。

それはチームGDIにとっても、僕個人にとっても。

それは僕一人では超えられません。

絶対に・・・・。

そして、メンバーが単独で動いても決して超えられません。

組織とは、家であり、遊園地であり、道場であり、学校なのです。

そして、その目的とは自分の成長であり、大切な人を守ることであり、

大事な人を愛することであり、自分自身が幸せに生きる事なのです。

これは、恐らく経営=組織作りを行った時初めて分かるのかもしれま

せん。。。。

ですが、何とか今のメンバーに伝えたい。

後で知るより、今知ったほうが絶対にいい。

どうしたら伝わるのだろう?

日々葛藤と、日々トライをしています。

遊びにハワイに行くのではありません。

ただ、会社を成長させ、利益を上げることが目的でもありません。

僕が伝えたい事。

それは組織の重要性。

そして、それを作る事の手法についてです。

それが自分を守り、自分の大事な人を助け、自分の未来を創るからです

どうしたら上手く伝えられるのだろう・・・・。

日々努力です。
  1. 2007/04/21(土) 01:06:00|
  2. 社長日記
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チャンス。

僕は今までの会社全てに恵まれてきたと思います。

チャンスしか無かった。

ピンチも問題もあったけど、それを大きく上回る機会がありました。

それを感じて働けたこと。

それを見つけられたこと。

そして、その環境に感謝してこれたこと。

それが今の自分を創ってくれていると、改めて思います。

そんな今までの環境と会社、その経営者に改めて感謝をしたいと

思います。

22歳で初めて勤めた銀行。

そこではB/S、P/L・キャッシュフロー・融資の仕組みの理解。

その後のコンサル会社では本当に多くの経営者と仕事を経験し、

次のリース会社ではマネジメントと経営の疑似体験をさせて貰い、

資金的な支援をも頂きました。

27歳で起業し、今月で30歳。

起業3年目でグループ企業4社。

連結売上15億、連結経常利益5000万ほどが臨めるレベルにまで成長

してこれました。

これは一重に今まで環境とチャンスをくれた会社のお陰だと思って

います。

僕は外食企業のオーナーではありません。

今まで僕を育ててくれた企業と同様に、同じ企業家を育成する

サプライヤー(黒子)としての役割だと認識しています。

なので、周りの経営者や企業、そしてメンバーは競争相手ではなく、

逆に一緒に成長していく仲間だと思っています。

自分自身は企業家と言うより、企業家のお手伝いをさせて頂く立場

だと思います。

それが今まで僕を育ててくれた方々への恩返しでもあり、最も僕の

やりたかった事であり、理念にも掲げている『メンバーの夢と、お客様

の感動をカタチにしていく』事業だと思うのです。

なので、僕らの組織や会社にはとてつもなくチャンスがあります。

それはチャンスをたくさん作る事を目的としているからです。

メンバー全員がこのとてつもないチャンスに気付き、クライアント様が

僕らを上手く使うメリットを感じて貰えるように・・・・。

今後も僕は努力していきます。

  1. 2007/04/20(金) 21:36:05|
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問題より機会を見よう。

成功する人。

それはピンチをチャンスに変えられる人です。

問題より機会を見る人です。

弱みより、強みを伸ばす人です。

駄目なところより、良いところを見る人です。

マイナスよりプラスを出す人です。

何が言いたいと言うと、ようは『成功する人はチャンスを見つける人で

あって、チャンスはあらゆるところにあり、失敗する人は目の前の

チャンスに気付かない人そ指します』という事です。

今の環境の良いところ、チャンスに焦点を当てず、問題やピンチばかり

見てしまう。

そういう人はどこの環境へ行っても、同様の事をしてしまいます。

自らチャンスを消し、自らピンチへと導きます。

それに気づいていない。

それが真の問題だと気付いていない。

本当にそのように思います。

機会はあらゆるところにあります。

僕らの組織では、普通の組織より格段に多いと思います。

ですが、問題ばかり見る人にとっては問題ばかりでしょう。

問題のない組織はありません。

大事なのは問題を解決していこうという姿勢です。

問題を解決すれば成長します。

機会と強みを伸ばせば、成長します。

チャンスに変わります。

もっと目の前の機会、チャンスに全員が気付けば、さらに素晴らしい

組織になると思います。

ある一定の人にはチャンスだらけです。

それが機会を見る人だからです。

チャンスを見つけるひとだからです。

チャンスがないのではない。

自分で見ないようにしているのです。

それが良い習慣です。
  1. 2007/04/20(金) 11:57:22|
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忍耐。

マネジメントは忍耐だと思います。

昔のお世話になった上司(経営者)が言っていました。

大きな会社の経営者なんて、忍耐の塊だと。

やりたい事より、やるべき事のほうが多い。

つまり我慢ばかりだと。

今はその言葉がよく理解出来ます。

人が増えれば、当然意見を纏めるにも、全体を纏めるにも調整が必要

になります。

当然リーダーが言いたいこと、やりたい事を言うより、周りの事を

気にする必要があります。

当然トップに近くなるにつれて、自由より責任が重くなります。

言いたいことは言えなくなります。

本当に忍耐だと思います。

自分の事より、周囲を活かすように考えるようになります。

でも、それは仕方が無い事だし、当然だと思います。

マネジメントとはその状況を示すことでもあります。

自分を犠牲にしてでも、組織の方向性を統一する事が目的達成に近い

とすれば、迷わずその状況を飲むべきです。

それほど目標達成意欲が高いという事でしょう。

自分のやりたい主張より、目的を達成する事。

そのほうが大事だと。

それは当たり前です。

それが優先出来ない人はトップの器がない。

自我や、感情を優先させる人は、リーダーにはなり得ない。

それが今は充分理解出来ます。

でも僕はそれでも良い。

そうとも思います。

それくらい、僕らの船は高い目標を掲げ、素晴らしい目的地を目指して

いるのだと信じているからです。

忍耐。

我慢。

目指す景色を想像すれば、本当に些細な事だとも思います。
  1. 2007/04/20(金) 00:09:16|
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配属式。

本日は新入生が研修が終わり、配属式でした。

僕自身もこの研修期間は体調を崩した事もあり、かなりハードな期間

でしたが、今日は無事に全員配属式を迎える事が出来ました。

これからが本番だと思います。

が、当然楽なものではないと思います。

成長とは困難の先にあるものです。

それを超える知識とスキルは教えていきます。

ただ、あとは想いと情熱です。

それは各々と、チームの理念の共有にかかっています。

自分ひとりでは解決出来ない事も、チームでは解決できます。

その為に一番重要な事は『目的・理念の共有』だと言っています。

個人で出来る事は限られています。

自分の欲の為に動く事人はそれほどいません。

誰かの為に・・・・。

チームの為に・・・・。

それが自分の成長でもあるのです。

そういうあるべきチーム。

あるべきビジネス。

あるべき人財。

あるべき経営をしていきたい。

そういうメンバーだと思います。


  1. 2007/04/19(木) 17:53:08|
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新店舗オープンします。

本日渋谷にて水炊きと有機野菜の店『渋谷酉十郎』がオープンします。

http://r.gnavi.co.jp/a439003/です。

今年に入り3店舗目、ワイズでは11店舗目となります。

11月の横浜西口にも出店は決定しています。

今期は予定通り、15店舗の出店を考えております。

これで創業期から成長期へと。

予定通り、独立支援の体制へともっていきます。

来期からは直営店の出店というよりは、暖簾わけ・独立支援制度により

独立生の出店が増えていきます。

そのファイナンス、物流をGDIグループでサポートしていく。

あくまでも経営者育成・支援会社となっていきます。

当初の計画通り、直営店は15店舗~20店舗。

それ以上の規模は追いません。

マネジメントの生産性が格段に落ちるからです。

店舗数を出すのが目的ではない。

これからはさらに中身の拡充。

クオリティーの追求。

人財の育成に特化していきます。

お店を出すたびに、そのレベルは上がっているとは思いますが、

規模の成長と、質の成長の両方を同時に行うのは非常に難しいものでも

あります。

今期はある程度の規模とキャパを揃える事がマイルストーンであり、

その後内容を固めていくのが今期から来期の構想です。

僕はグループ全体の生産性を上げるべく、仕組みの構築と人財の採用

育成に全てをかけていきます。

今後とも宜しくお願いします。
  1. 2007/04/18(水) 12:19:14|
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人財育成とは・・・・。

人財育成の定義を書きます。

それは『理念の共有』です。

すなわち『チーム作り』です。

よく人財育成はスキルの向上のように言われますが、そうではありませ

ん。

同じ目的(理念)を共有し、同じベクトルに持っていく事。

それが理念の共有です。

そういうチームはメンバーの団結力が上がります。

雰囲気が良くなり、前向きな動機がかかります。

そのメンバーのスキルも自然に上がります。

なので、本当の人財の育成とは、目的の共有とチーム作りこそ根本

であり、最も大切な事なのです。

ほとんど人は人財育成の定義を勘違いしています。

スキルよりスタンス。

これは人財の育成の根本です。

まずはその部分をやる事。

目的はなんでしょう?

その目的に全員が向いていますか?

曇り一点無く。

それが人財の育成です。
  1. 2007/04/17(火) 14:31:11|
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いよいよ。

渋谷に明後日、水炊きと有機野菜のお店『渋谷酉十郎』がオープン

します。

http://town.comnit.jp/COMMAND/FriendPage/Friend_Top_Command.php?id=14420

上記がコミュニティです。

僕のクライアントの会社とのジョイントでの初の取り組み。

色々勉強になる案件です。

立地、内装、初期投資、味ともに満足出来るレベルだと思います。

今までのお店の中でも、一番完成度が高いと僕は感じています。

当然多数のお客様の支持をいただけると確信しています。

今回のハードと、取り組みのスキームの概要は僕が作りましたが、

現場のオペレーションは全て現場の人でやった案件だと思います。

オープンのオペレーションも大分こなれてきた感じがします。

会社としても、個々の力も次第についてきた。

それは確実に表面には出てきています。

現状は問題ではない。

現状を超えていく事が必要です。

現状を現状のままにするのは、最悪ですが、それを超える意思もあり、

チャレンジしていく姿勢があれば、必ず解決出来ると思います。

最初から全て完璧に出来る事などありません。

最初から失敗をしない人もありません。

ただ、現状からは目を背けず、目をつぶらず、もっと高い景色を目指し

日々努力していく事。

それが一つ一つの成果に繋がります。

大事な事は成果を出し続けること。

諦めない事。

そういうスタンスを持ち続ける事です。

強烈な目的意識と、論理的な手法。

その二つを駆使し、最大限にお客様から愛されるお店を作る。

それがワイズの目的であり、存在意義だと思います。


  1. 2007/04/16(月) 20:30:01|
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嬉しい事。

昨日無事に2店舗オープンしました。

今回はトラブル案件の為、1週間でのスクランブルオープンでしたので

現場のスタッフにはかなり負担がかかったと思いますが、、無事に

オープンまでこぎつけてくれました。

僕らの会社では契約から1週間でオープンなど当たり前。

今月は新入生を研修しつつ、4店舗の同時オープン。

そんなハードな事もあったりします。

2年で10億を超える商いに成長させ、さらに外食以外の事業も順次

立ち上げ、ホールディングカンパニーへと移行。

本当に急激な成長スピードで成長していっています。

当然個々の求められるレベルや成果と貢献も本当にレベルが高い。

そういう意味ではスタッフに負担がかかっていると思います。

でも、誰もがやれない事をやれる集団にしなければ、組織は存在価値が

ありません。

負担と理解はしていても、僕の意思決定は揺らぐことはありません。

目的の達成の為には、負荷=成長でもあるからです。

僕らの目的の達成の為には、成長は絶対的に必要な要素です。

そんな中、確実に成長しているスタッフを感じ、本当に嬉しいと

思います。

僕は外食事業部の現場にはもうほとんど関わっていません。

それは意図的にです。

僕がいなくても、彼ら・彼女らが自分達で考え、成長していく。

そういうモチベーションと環境作りこそ、僕の成果と貢献だと

思うからです。

なので、関わりたい気持ちを押し殺し、あえて自分は前に出ないように

しています。

スタッフはどう感じているか分かりませんが、彼ら・彼女らは急激に

成長しつつあります。

そして、それは彼ら・彼女らの未来を創る力になります。

僕の求めるものは確かに高く、僕が直接は手を出さない事です。

スタッフ達でその高いレベルをクリアしなければなりません。

僕はそのクリアすべき動機と、武器を渡す事が仕事です。

そういう組織と個人になっていければ、本当に強い集団になれる。

その一歩一歩の鼓動を感じて、嬉しく思いました。
  1. 2007/04/15(日) 11:36:07|
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成長のステップ。

成長のステップは『成果と貢献』に焦点を当てるという話は前回に

しました。

『やりたい事と、為すべきことは違う』という話もしました。

あとは、具体的にどういうステップで為すべきことを為すか?

それが日々の成長です。

その手段はやはり『時間管理』と、『タスク管理』だと思います。

『成果と貢献』を明確にし、それに対する優先事項の高いタスクを

こなしていく事。

それを日々の仕事のタスクの主な業務として落とし込んでいく事。

それが『仕事の仕方』です。

成功している人はほぼ全てそれが出来ています。

これが手法です。

ですが、手法のベースに『目的』と『資質』が土台としてあります。

強烈な目的意識と、向き不向きが事実として存在します。

その人が何に向いているのか?

強烈な目的意識と適正は相互作用します。

たまたま僕は経営者が向いており、その目的も同じですが、ほとんど

人は適正とやりたい事が違う場合が多いです。

そういう人には組織として適正人事と、組織としての弱みをカバーし、

強みを活かせる環境を整えなくてはいけません。

独立支援企業。

目指すべきはそこですが、全員が経営者としての適正があるわけでは

ありません。

逆に適正がなければ、早々にそれ以外の環境を整えるのも経営だと

僕は思います。

何も経営者が偉いわけではありませんし、経営者が素晴らしいわけでも

ありません。

ただ、責任が取れなくても責任感は誰でも持てます。

経営者になれなくても、経営者意識は持てます。

その責任感、起業家意識は持つべきものだと思います。

自己責任はどんな組織にも、人財にもベースの考え方として大事だと

思うのです。

成長のステップは各々によって違います。

その環境も、適正もです。

それを判断し、ジャッジしていく事が組織の運営において大切ですし、

チームで勝つという事なのだと思います。
  1. 2007/04/14(土) 12:45:25|
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相手の立場になる。

今日は新入生の研修で、外聞講師としてヒュージの代表取締役の新川

社長に来て頂きました。

非常に勉強になる話しばかりでしたが、中でもやはり『全ては客観的に

相手の立場になって考える』という事が特に個人的には頭に残りました

僕は飲食店の現場はアルバイトくらいしかありません。

が、本当にそうだなと心から賛成でした。

というのも、経営や営業も同じだと感じたからです。

僕は営業として、顧客のコンサルを行っていましたが、相手の事を

何とかして知ろう。

そして、相手の課題を何とかして解決しよう。

そう思っているうちに、相手の企業や経営者の考えが理解出来、

解決出来るスキルが上がっていったと思います。

そして、経営者になり、メンバーや顧客、取引先の事を知り、より良い

状態にしたいと思い、今は経営力や会社の内容をよくしようと日々

勉強し、成長しようとしています。

それはサービスについての話でしたが、根本は本当は同じなんだと

思います。

人は誰かの笑顔を為に。

そして、そのありがとうの言葉で生きられる。

そんな本質的な事を気付きました。

相手の立場で考える事。

本当に重要な事です。

その大切さは、何より自分自身の可能性と幸せを実現してくれる

第一歩なんだと思います。

  1. 2007/04/13(金) 17:32:17|
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成果と貢献に焦点を当てる。

仕事の質。

それは具体的でなければなりません。

漠然とその職種がやりたいという事であっても、本質的にその職種に

求められる貢献と、そしてその仕事につく為の具体的貢献と成果が

なければそれは不可能です。

求められる成果と貢献が何なのか?

僕らの会社は経営者意識を持った人財育成を目指しています。

コンサルティングではなく、経営です。

経営にはマネジメントを知る必要性があります。

マネジメントとは①利益コミットメント、商品力・サービス力の強化、

人財育成の3点が貢献として上げれます。

何が言いたいかと言うと、この貢献を実現して初めてマネジメントを

知ったという事になります。

つまり、この内容の貢献と成果を出して、初めて次のステップにいける

という事です。

何がやりたい。

どんな職種につきたい。

それは表面上の事であり、仕事とは成果・貢献に焦点を当てなければ

決して成長はありません。

責任を果たして、自由を得る。

それがこの意味です。

成果と貢献を出し続ける人間になりましょう。

それが自分の収入、ひいては、周りを幸せにします。

それが自分の自由というものです。

本当の成果は何でしょうか?

あなたの求められる貢献とは何でしょうか?

店長の貢献は?

新入生の貢献は?

その貢献を果たしてこそ、レベルの高い仕事へといけるという事です。

自分の都合の良い夢だけでなく、足元の力を付けること。

そして、成果を出し続けること。

それが最低限必要な習慣です。
  1. 2007/04/11(水) 15:31:55|
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歓迎会。

昨日は新入生の歓迎会でした。

麻布十番のお笑いパブを貸しきっての宴会。

僕も久しぶりに飲みすぎてしまいました・・・・。

組織は個人では為しえない不可能な事さえ、成し遂げます。

その為には組織は好ましい風土でなければなりません。

会社への信頼。

仲間への信頼。

その上にお客様の感動があり、貢献が結果として自分へ還元されます。

その状況を作るうえでは『曇り一点無く』の信頼関係と理念緒共有

が大切な事です。

一人一人では半信半疑な事も、メンバーの熱が熱いことで、信じられる

という事実もあります。

そういう意味では新卒採用における、ビジョンを理解し、入社してくる

彼女ら、彼らの存在は計り知れない価値があると思っています。

それこそお金では買えない価値です。

組織のベクトル、相互信頼を甘く考えている人は、のちに大きなミスを

犯すでしょう。

好ましい組織風土、相互信頼のある組織は、有機的な結びつきをしあ、

かつ考えられないような価値を生みます。

僕はその可能性を信じています。

それだけの事をやっていくつもりでもあります。

信頼出来る仲間が増えること。

それに勝る応援団はありません。



  1. 2007/04/10(火) 23:32:02|
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顧客満足だけでは解決出来ない。

僕は従業者との時、顧客満足だけで全ては足りると考えていました。

今となっては大変な間違いでしたが・・・・。

顧客にとってステークホルダーは多数存在し、そのステークホルダー

全ての関係が円満であって初めて充足します。

営業マン時代には、自分が会社にロイヤリティがなくとも、自分の

従業員満足度が低くとも、それでも自分がお客様の事を幸せにしたい

という想いがあれば、問題は解決できると思っていました。

でもそれは間違いです。

組織の最大の利点は、メンバーの有機的な結びつきで実現できます。

自分ひとりの力で幸せに出来る量などたかがしれているのです。

本当に相手のクラインとやお客様の事を想うのであれば、組織を向上

させ、メンバーの満足度を上げ、取引先との関係を構築し、全ての

ステークホルダーが満足し、尚且つそのベクトルが顧客やお客様へ

向かうようにする事。

それこそが、最大の顧客満足を創造出来ます。

会社の悪口を言う営業マンのサービスより、自分の会社を誇りに想う

営業マンのサービスのほうが気持ち良いに決まっています。

お店もしかり。

組織として、メンバーとして、取引先に愛され、初めて最高の顧客満足

が実現出来ます。

それを知らない顧客満足が真のお客様の感動とは言えません。

本当のお客様の感動とは、全ての人が満足して初めて実現出来る。

それが真実です。

自分の考える顧客満足以上の事を考える。

これが最高の感動を実現する方法です。

そういう意味では顧客満足だけを考えても解決出来ないレベルが存在

します。

僕らはそういう最高の顧客の感動を実現する。

その為にも最高のメンバーの笑顔を作り、ステークホルダーとの最高の

関係を作る。

それがあるべき形なのです。

  1. 2007/04/09(月) 14:56:04|
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己を持つ。

今から半年間くらい僕らの組織は混乱するであろうと思われます。

理由としては、新しい新入生が14名入社した事。

そして、今月4店舗の出店がある事。

新規企業の立ち上げが3社ある事。

社員数も恐らく70名くらいになる事。

この半年間で規模も人数も店舗も、一気に2倍くらいになります。

そして、その結果何が起こるかといえば、『混乱』です。

本来『混乱』という状態は良いものではありません。

出来れば避けたいものだと思います。

今回避けることの出来ない理由により、急激な組織の拡張を行いますが

、かなりメンバーには負担がかかり、迷い、混乱し、悩み、お互いを

すり減らす状況になると想像出来ます。

なぜ?そういう状況にするのか?

僕は成長にはそのほうがよいと判断します。

この混乱の状況下で、『己を持ち、目的をぶらさない事』をしっかり

やれれば、本当に成長すると思うからです。

『ピンチはチャンス』です。

勝てない勝負は僕はしません。

これくらいの負荷は耐えられるし、最悪耐えられなかった時の事も

考えています。

なので、メンバーには『安心して、成長のためだと、チャレンジする』

事を心がけて欲しいと思います。

その時に大切な事はやはり『目的』です。

『お客様を満足させる』それは重要な事ですが、実際問題それだけでは

足りません。

『全てのステークホルダーが満足している状態こそ、最大の顧客満足が

実現出来る』これが原則です。

何の為に働くのか?

己を知り、目的を知る。

それがあれば、どんな状況下でもぶれずに解決していけます。

僕は毎年、あるタイミングで組織に強烈な負荷をかけます。

それは超えられるギリギリのレベルでなければなりません。

なぜなら、ギリギリのところまで追い込んで初めて人は成長するから

です。

負荷や、混乱から逃げたい人は成長しません。

ただ、重要な事は一つ。

己を持ち、目的を外さない事。

信じるものがあれば、混乱は超えられます。

混乱とは状況把握が出来ず、意思決定に迷う状況をさします。

ぜひ、チャレンジし、乗り越えて貰いたいものです。


  1. 2007/04/07(土) 09:09:14|
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目的に沿う。

今現在新入生の研修と、採用活動を行っています。

その中で改めて、感じる事。

それは目的(理念)の重要性です。

何度伝えても、足りることはない。

それが理念です。

目的の違うチームは必ず崩壊する。

自我を優先する個人の多いチームは、必ず成果を出せない。

目的を一致させ、曇り一点なくチームのベクトルが纏まっていないと

本当に組織力は活かされない。

その本人さえも自分の自我や、欲望、真の目的を知らないのが大半です

なので、こちらの目的をしっかり伝え、相手の情報をしっかり知り、

マッチングするか?その判断をして上げなければなりません。

どんなにともに働きたいと思っても、目的がずれていては、お互いに

ストレスを抱え、結果不幸になります。

僕らの目的は『メンバーの夢と、お客様の感動をカタチにする事』です

本当にまだまだ全然浸透させきれていないと思います。

これをすらすら言えるメンバーがどれだけいる事でしょう?

そして、噛み砕いて説明出来るメンバーがどれだけいる事でしょう?

目的は伝えられて、初めて知っているという事になります。

目的は行動規範であり、価値基準です。

その価値基準が違うチームはばらばらになります。

結果力がそがれる。

結果が出ない。

自分の利益も下がる。

そして、最終的には諦める。

これが失敗のプロセスです。

もう一度、本当にお互いが何を求めているのか?

その目的が一致しているのか?

こだわっていきたいと思います。
  1. 2007/04/06(金) 09:49:55|
  2. 社長日記
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組織は大きくしない。

僕らの組織の中長期の考え方に基づくと、組織の肥大化は避けるべき

事由だと思います。

その理由は、まず組織を大きくする(規模の拡大)が目的ではない事。

そして、理念にある従業員と顧客との関係が希薄になる可能性がある事

その2点です。

ビジネスにおいて、従業員と顧客との関係の強固さこそ組織の成長と

存在意義を際立てさせる土台だと考えています。

その強固さが薄れるような組織構造は、僕らの理念(目的)に反し、

そして、結果にも結びつかないと思います。

ですので、今後成長段階において、その組織は各リーダー(経営者)に

譲っていく考えです。

愛してくれるリーダー(経営者)がいてこそ、組織や顧客構造は成長

する。

それなしには、永続的な成長など難しい。

これが僕の経験上の考えです。

なので、ますメンバーとお客様から愛されるリーダーが必要となります

その育成こそ、僕らの考える組織構造には必要です。

そして、リーダーのあるべき姿とは、最低限その事業体と組織に関わる

メンバーとお客様に愛される(支持)される事が必要です。

それがない人はリーダーたる資格はありません。

裏を返すと、それさえあれば、経営者になる資格はあるという事です。

『己のためではなく、誰かの笑顔のために・・・・』。

それが大事だと思うのです。

そういうリーダーを育て、そのリーダーを経営者として、強固な信頼

を維持し続ける組織をたくさん作っていく。

それが僕らの今後の展開となるでしょう。

  1. 2007/04/05(木) 10:08:46|
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資源がない事とは?

僕の経験上、出来ない言い訳をする人は成功しません。

最初は誰もがないものづくしでスタートします。

お金がない。

人がいない。

ものがない。

時間がない。

そんな中スタートします。

言うなれば、それをそろえていく力こそリーダーの素質です。

何もないところから、何かを生みだす。

それが最低限必要な事です。

僕は何もない状態にワクワクします。

夢や希望、情熱しかない。

そんな状況ほど楽しい事はありません。

その一つ一つを作っていく。

0を1にする。

そんな喜びに勝るものはありません。

それこそ経営者の醍醐味だと思うのです。

何かがない事を言い訳にする人。

その人は、その言い訳のかわりに何を失っています。

自分のビジョンや成長を失っているのです。

本当に勿体ない事だと思います。

言い訳や逃げ場は何も生みません。

そんな事より、何ふり構わずトライする事。

そして、何もない状況を楽しむ事。

そんな環境は経験出来ません。

僕にとって今は何もないと同じです。

これから色んなものを揃えていきます。

2年後には立派な人財、組織、商品、お店、そういうものが揃って

いきます。

確実に・・・・。

それを実現していくのが僕のお仕事です。

本当に楽しい仕事です。

皆さんも今の仕事を楽しんで行きましょう。
  1. 2007/04/04(水) 23:08:48|
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一番大切な資源。

今新卒の研修をしています。

中でも重要な考え方を中心に教えています。

目的を達成するのは、手段が必要です。

その手段で重要な資源として、お金や情報、時間などがあります。

その中で一番重要なものは時間です。

お金や情報は調達できますが、時間は出来ません。

人間は確実に時間を失い、その失った時間は戻せません。

これは真実です。

この重要な事実に気付いていない人が多いと思います。

時間の大切さ。

その認識がまず必要です。

時間の有効な使い方こそ、自分の人生とキャリアの成果を出す最高の

手段です。

人はその時間の重要性を知り、有効に活用する。

それが成長に必要な事だと認識する。

忙しければ、忙しいなりに時間を使えます。

ほとんど人は無為に時間を過ごしています。

きっちり時間管理をする事。

そして優先順位の高いものへ、時間を使っていく事。

それを全員が出来れば、結果は自ずとついてきます。

  1. 2007/04/04(水) 13:01:36|
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外へのアプローチ。

組織の問題はほとんど内部環境の問題だとお話しました。

従業員満足を上げることで、顧客満足度を上げれるという話もしました

それは優先順位ではありますが、どちらかだけが必要な事ではなく、

車の両輪のようなものです。

外部環境との関わりと説明すると、やはり市場へのアウトプットの質

が問われると思います。

市場すなわち外部への付加価値=成果です。

この外部への成果のパフォーマンスを意識しなければ、組織は有効に

は機能しません。

組織は組織を維持するのが目的はなく、その成果を出す事が目的だから

です。

その成果とは外部市場へ受け入れられる付加価値でなければなりません

よくある間違いは、組織をつくり、組織を維持する事。

それが目的となり、成果を出す事を忘れてしまう事です。

そうなると、当然収支も落ちてきます。

現在の官僚や、公務員などをみればわかります。

彼らは組織を維持する事。

自分達の生活を維持する事を目的としています。

なので、膨大な組織は全く機能不全に陥っています。

内部環境を整え、外部環境を意識したアウトプットを出す事。

これが組織のあるべき姿です。

組織は大きくする事が目的ではありません。

その目的は従業員満足と、顧客満足を最大限に上げていくこと。

これが成果であり、利益にも繋がります。

自分の組織に置いての役割と、市場にとっての付加価値。

この両輪の向上こそ、有効な組織と、市場を形成すると思います。
  1. 2007/04/03(火) 09:28:31|
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